Состав и структура заработной платы работников. Формирование фонда заработной платы на предприятии Определение и механизм формирования заработной платы
11.3. Формирование средств на оплату труда. Некоторые подходы к начислению заработной платы
Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством их труда.
Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.
Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально-психологического климата в коллективе и т.д.
Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами :
на основе нормативов на единицу объема деятельности (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении, на 1 руб. товарооборота и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;
на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема деятельности (нормативно-приростный метод);
прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п. (методом прямого счета или поэлементного расчета).
При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:
где Н - норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема деятельности;
Объем деятельности в принятых единицах измерения.
В тех же случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты достаточно высок, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и ее трудоемкости.
Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:
где - фонд заработной платы постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).
Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.
При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется формула:
где - базовый фонд заработной платы;
Норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема деятельности;
Прирост объема деятельности, %.
К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.
Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:
где - планируемый норматив;
Базовый норматив;
Прирост заработной платы, %;
Прирост производительности труда, %.
С целью повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности, а также усиления мотивационной функции заработной платы на предприятиях необходимо использовать более прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления зарплаты.
Очень эффективен и достаточно прост метод начисления заработной платы в процентах от хозрасчетного дохода . По каждому предприятию рассчитывается сумма хозрасчетного дохода, предназначенная для покрытия расходов на заработную плату и образования прибыли. Рассчитывается она исходя из суммы доходов и издержек (помимо расходов на оплату). В процентах от нее устанавливается общая сумма заработной платы работников предприятия. Распределение этой суммы между ними производится в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и фактически отработанным временем. В случае недостатка хозрасчетного дохода или его отсутствия, заработная плата выплачивается в размере минимальной. Распространение такой системы оплаты способствует улучшению качественных показателей деятельности предприятия, т.е. росту суммы доходов, снижению издержек, повышению материальной заинтересованности работников в результатах труда.
Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итогам квартала по более высокому нормативу. Это как бы своеобразные дивиденды, размер которых обусловлен конечными результатами деятельности предприятия. Распределяются они пропорционально размеру трудового вклада работника, что основано на той или иной форме учета трудозатрат. Размер этих дивидендов при такой форме оплаты иногда может в несколько раз превышать величину текущей оплаты труда (с целью большей заинтересованности в их получении).
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
По бестарифной системе заработная плата работника предприятия представляет собой долю работника в фонде заработной платы всего предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника (квалификационного коэффициента);
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой работник, имеющий высокий разряд уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работников.
Такая система меняет пропорции распределения фонда заработной платы при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного коэффициента не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.
При этом, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции основой зарплаты, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее временное исключение работника из трудового процесса компенсировалось не в форме зарплаты, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться снижением зарплаты.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в такой последовательности:
где K - квалификационный коэффициент (уровень);
N - количество отработанных дней;
КТУ - коэффициент трудового участия (при необходи-мости можно обойтись без него);
общая сумма баллов, заработанная всеми работниками (M):
доля фонда оплаты, приходящаяся на оплату одного балла (d ) в рублях:
зарплата отдельного работника (З):
Оплата труда продавцов некоторых специализированных магазинов и секций, торгующих узким ассортиментом товаров (хлебом, картофелем, мороженым) может быть произведена по сдельным расценкам за количество реализуемых товаров. Основная задача - экономически обосновать величину сдельной расценки при обеспечении рентабельной торговли (заготовок) этими товарами. При таком способе начисления заработной платы следует учитывать издержкоемкость товаров. Размер сдельной расценки зависит от средней цены реализуемого товара.
Этот метод начисления заработной платы достаточно эффективен, однако возможности его применения ограничены.
Взамен прямой сдельной зарплаты целесообразно производить сдельную оплату труда продавцов за фактически выполненный товарооборот в истекшем месяце по подвижной шкале заработной платы . При разработке шкалы (с помощью простой математической формулы) на месте самостоятельно решается вопрос, какую долю процента прироста заработной платы заложить на 1% прироста производительности труда, например, 0,4; 0,5; 0,6. В шкале против того или иного объема фактического товарооборота сразу указывается заработная плата в рублях по категориям или разрядам работников.
Преимущества этого метода заключаются в следующем:
он является разновидностью сдельной формы оплаты труда;
при нем гарантируется равная заработная плата за труд продавцам с одинаковой квалификацией, выработкой, условиями работы;
он обеспечивает преимущественный рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой;
он не требует разработки и утверждения сдельных расценок, а позволяет с учетом инфляционных процессов постоянно корректировать шкалу зарплаты.
Расчет подвижной зарплаты производится на основании данных о фактически сложившейся минимальной месячной выработке продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов (тарифных ставок), темпов прироста зарплаты на 1% прироста производительности труда (выработки).
Таким образом, определяется минимум первого интервала шкалы подвижной заработной платы. Затем рассчитываются последующие интервалы в зависимости от объема фактической выработки продавцов для наиболее распространенных типов магазинов. Для простоты расчетов целесообразно использовать следующую формулу:
где: З 2 - определяемая заработная плата отчетного месяца, руб.;
З 1 - заработная плата предыдущего месяца, руб.;
П 2 - производительность труда продавца в отчетном месяце, руб.;
П 1 - производительность труда продавца в предыдущем месяце, руб.;
Т - темп прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда, %
Эффективно использование повременно-сдельной (или смешанной) формы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что одна часть заработка базируется на окладе (носит стабильный характер), а другая рассчитывается по сдельным расценкам, т.е. зависит от объема выполненной работы. Эти соотношения устанавливаются предприятием самостоятельно (например, 1:1). В данном случае, с одной стороны, работнику гарантируется выплата определенного минимума заработной платы, а с другой, действует побудительный мотив повышения производительности труда. При этом значительно снижается уровень расходов на заработную плату и повышается рентабельность расходуемых на эти цели средств.
Сумму заработка работников важно поставить также в зависимость от экономии затрат на предприятии. Такая зависимость оплаты труда от величины текущих затрат послужит мощным стимулирующим фактором для экономии расходов по таким статьям как расходы по содержанию помещений (освещение, отопление, вода), по транспортировке товаров (предотвратит холостые пробеги, сократит время на погрузку и разгрузку), потери товарно-материальных ценностей (обеспечит правильное хранение товаров, соблюдение сроков реализации), а также будет способствовать увеличению товарооборота.
Для выравнивания исходных условий деятельности предприятий целесообразно определить темп роста расходов на оплату труда, включаемых в издержки обращения, по нижеприведенной формуле:
(87)
где: РОТ - темп роста расходов на оплату труда, %;
Т - темп прироста товарооборота предприятия (в сопоставимых ценах),%;
Д - доля расходов на оплату труда в общих издержках обращения в базисном году, %;
Темп прироста издержек обращения без расходов на оплату труда, %.
Применение данной методики позволит заинтересовать трудовые коллективы не только в росте объемов деятельности любой ценой, но и в снижении издержкоёмкости реализуемых товаров, что является непременным условием высокой конкурентоспособности предприятий на рынке.
Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выдается за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.
Для контрольно-ревизионных, юридических и бухгалтерских служб премии целесообразно выплачивать в определенном проценте от взысканной дебиторской задолженности , любых, возвращенных предприятию средств. Такой же или аналогичный режим необходимо устанавливать для всех категорий руководителей и специалистов.
Применение наглядности в стимулировании труда весьма разнообразно. При этом важно добиться осязаемости мер стимулирования. Особую значимость представляет, например, соблюдение психологически эффективного размера премиального поощрения. Так, известно, что стимулирующая роль премии проявляется при ее удельном весе в общем заработке в размере 20-25%. Это подтверждают исследования российских и зарубежных специалистов по труду.
На некоторых зарубежных предприятиях существует система, при которой заработная плата делится на три части.
Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение.
Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.
Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Третья составляющая не является фиксированной величиной. Она может повышаться и понижаться.
На предприятиях торговли Франции широко используются методы коллективного стимулирования труда путем участия в прибыли . Выплата средств из прибыли производится только работникам со стажем не менее 5 лет. Это значит, что работник только в конце пятого года получает часть прибыли предприятия за первый год работы, в конце шестого - за второй и т.д. Наиболее широко распространена эта система в Японии, где премиальные выплаты в форме прямого участия в прибылях могут достигать 50 % заработной платы.
| " |
Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода). Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:
1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;
2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;
3) продолжительности рабочего дня . Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;
4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;
5) национальных и культурных особенностей;
6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;
7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны .
Существует две формы заработной платы.
1. Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда. В России на бюджетных предприятиях заработная плата выплачивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работники получают аванс. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.
2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.
Заработная плата в пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потребностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства позволят сохранить экономическое благосостояние населения и повысить его заинтересованность в труде.
2. Системы, виды и функции заработной платы
Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда:
1) прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу произведенной продукции не изменяются при динамике выполнения работником норм выработки;
2) повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за высокий производственный результат;
3) сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам, работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;
4) сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки. Например, производство набора деталей до 100 штук оплачивается по цене 20 рублей за 1 деталь, а свыше 150 штук – по 25 рублей и т. д.;
5) аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в определенной договорной денежной сумме;
6) аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и качественные показатели выплачиваются надбавки;
7) система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно набирает количество работников в зависимости от бюджетного фонда;
8) система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент возможности руководства.
Существует 2 вида заработной платы.
1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.
2. Реальная заработная плата – это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.
Заработная плата выполняет определенные функции:
1) воспроизводственную. Уровень оплаты труда должен не только обеспечивать выживание работника и его семьи, но и удовлетворять нематериальные потребности, создавать прочную основу для дальнейшего воспроизводства фактора «рабочая сила»;
2) активизирующую. Качество труда напрямую зависит от величины заработной платы, так как она стимулирует процесс труда. Если работник заинтересован в своей деятельности и проявляет усердие, то производительность труда будет наибольшей;
3) распределительную. Заработная плата размещает трудовые ресурсы по отраслям, сферам производства и профессиям в зависимости от распределения в обществе трудовых доходов;
4) возмещающую. Качественная оплата труда – это вознаграждение за вредные условия производства;
5) социальную. Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию. Кроме того, это дает возможность привлечения работоспособного населения к непрестижным, но нужным обществу видам деятельности.
3. Дифференциация заработной платы
Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.
Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.
Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.
В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.
1. Барьеры профессиональной мобильности:
1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;
2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;
3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;
4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;
5) несоответствие условий труда желаниям работника.
2. Барьеры территориальной мобильности:
1) обеспечение населения муниципальным жильем;
2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;
3) ограничение регистрации местожительства;
4) нехватка средств на переезд и обустройство;
5) привычка не менять местожительства;
6) неэффективность службы занятости и биржи труда.
Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.
4. Проблемы формирования заработной платы в России
Заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в районах Сибири достаточно высока вследствие сурового климата, тяжелых условий и удаленности от центра. Таким образом, оплата труда частично компенсирует все неудобства. Кроме того, на динамику оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, национального дохода. Номинальная заработная плата представляет собой величину денежных средств, которые получает работник за свой труд, а реальная – тот набор товаров и услуг, который он может реально приобрести. Вследствие нестабильности экономической ситуации в стране даже при росте номинальной заработной платы реальная практически не меняется, потому что уровень цен растет еще большими темпами.
Это значит, что стоимость потребительской корзины тоже постоянно увеличивается.
Основными целями реформирования заработной платы являются:
1) стремление уйти от уравниловки, но в то же время нельзя допускать высокой дифференциации. Следовательно, заработная плата должна находиться в прямой и строгой зависимости от условий и результатов труда. Кроме того, она должна соответствовать затраченным усилиям. Иными словами, человек оценивает свой труд и его результаты комплексно. Люди мотивируются справедливым к себе отношением, и если вознаграждение соответствует затраченным усилиям, то производительность труда начинает расти. Такая политика позволяет значительно стимулировать трудовую деятельность, мотивировать работника к высокой производительности;
2) установление соответствия уровня оплаты труда общему уровню цен в стране. Это значит, что заработная плата должна превышать величину прожиточного минимума, в противном случае в результате инфляции и роста налогового бремени уровень жизни в стране снижается;
3) снижение ставки единого социального налога на фонд заработной платы. В конце 2006 г. ЕСН в России составлял 26,2%. Если учитывать, что организация, помимо ЕСН, платит еще налог на прибыль, аренду (если снимает помещение для осуществления того или иного рода деятельности) и ряд других косвенных налогов, то получается, что прибыль как таковая составляет минимальную величину. Это не только не способствует развитию предпринимательства, но и не позволяет обеспечить работников достойной заработной платой, поскольку фонд оплаты труда в небюджетных организациях формируется за счет регулярных отчислений с прибыли;
4) отсутствие надежных механизмов индексации;
5) слабые профсоюзы, которые, по сути, не способны воздействовать на руководство организации. В связи с этим выражать интересы работников попросту некому.
Непрекращающиеся переделы собственности также не способствуют стабилизации величины заработной платы. С реформами 1990-х гг. в Россию пришла приватизация, в итоге многие предприятия перешли в частную собственность. С годами частный бизнес развивался еще большими темпами. В результате существуют слишком большие различия в заработной плате работников коммерческих организаций и бюджетной сферы, конечно, не в пользу последних.
5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда
Заработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс оплаты труда происходит посредством специального фонда в организации, который формируются за счет прибыли и других доходов предприятия. В бюджетных организациях начисление заработной платы осуществляется, соответственно, из государственного бюджета.
Фонд оплаты труда в зависимости от его временной направленности бывает следующих видов:
1) часовой. Отчисления из него на оплату труда происходят за фактически отработанные часы по нормативным расценкам, он измеряется в человеко-часах. Это значит, что он составляет сумму, которую один работник может получить, отработав положенное число часов. Такой тип фонда, как правило, характерен для непостоянных рабочих мест, например калымных. Кроме того, он встречается в строительных, ремонтных и иных обслуживающих организациях, где наемные работники получают заработную плату в соответствии с тем, какое количество времени они затратили на определенный объем работы;
2) дневной фонд заработной платы, расходуется на оплату отработанных человеко-дней;
3) месячный, годовой фонды создаются для выплат за соответствующий временной промежуток. Принято считать, что если часовой фонд предназначен только для оплаты труда рабочих, осуществляющих трудовую деятельность на непостоянном месте работы, то месячный и годовой – для всего персонала, который числится в ведомости годовой среднесписочной численности работников данной организации.
Заработная плата имеет две составные части: основную, которая начисляется по тарифной системе, и дополнительную, которую составляют премии и различные выплаты, вознаграждения, связанные с высоким качеством труда и его результатами. Последняя также выплачивается из фонда оплаты труда.
Для оценки величины заработной платы существует система показателей. Они позволяют оценить работу кадровой политики в организации и определить соответствие заработной платы действительно затраченным усилиям и общей экономической ситуации в стране (в том числе общему уровню рыночных цен).
1. Показатели средней заработной платы, которая исчисляется исходя из фонда оплаты труда определенного вида. В соответствии с этим среднечасовая заработная плата равна часовому фонду заработной платы, деленному на человеко-часы, которые рассчитываются по каждой категории рабочих.
Среднедневная заработная плата равна дневному фонду, деленному на человеко-дни.
Среднемесячная заработная плата равна месячному фонду, деленному на среднесписочную численность работников организации.
Иными словами, данные показатели характеризуют различные уровни основной заработной платы, начисляемой по тарифной системе вне зависимости от качества и результатов труда.
2. Для того чтобы оценить величину среднего по данной организации заработка, необходимо, помимо основных выплат, взять в расчет премиальные и вознаграждения. Таким образом, среднечасовой заработок равен сумме фонда оплаты труда и премии, разделенной на человеко-часы. Аналогично получаются данные по средним дневным и среднемесячным заработкам.
3. Такой показатель, как средний уровень оплаты труда, систематизирует все денежные выплаты, осуществляемые работнику из бюджета организации. Он представляется как совокупность всех денежных средств, направленных на оплату труда сотрудников, а также их социальную поддержку. В этом случае показатели среднего уровня оплаты труда рассчитываются по подобию предыдущих, только в числителе, соответственно, стоит сумма из следующих элементов: фонда оплаты труда (его определенного вида), премий и выплат социального характера, например материальной помощи малообеспеченным сотрудникам организации.
Из всех показателей наиболее полным является показатель среднего уровня оплаты труда, поскольку он содержит наиболее полную информацию о денежных средствах, которые так или иначе «перешли в собственность работников». Это способствует максимальному контролю над бюджетом организации и его планированию и позволяет наиболее эффективно расходовать его средства.
6. Понятие тарифной системы, ее состав
В современной рыночной экономике предприятия, находящиеся в частной собственности, сами решают все проблемы структуры и организации производственной, хозяйственной и финансовой деятельности, систем нормирования и оплаты труда. В соответствии с этим большинство предприятий для начисления заработной платы и контроля этого процесса предпочитают использовать стандартную тарифную систему.
Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Такая система «справедливой» оценки трудовых затрат при различных экономических условиях обеспечивает единство меры труда, его оплаты, однородность оплаты за абсолютно одинаковую величину результата труда. Помимо этого, это способствует образованию системы дифференциации основной части заработной платы в виде оклада в соответствии с характеристиками качества труда.
Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.
1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.
2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы.
При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:
1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;
2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;
3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»;
4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.
3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.
Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.
Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.
Данную проблему можно решить только посредством создания дополнительной системы надбавок и премирования работников. В соответствии с этим лучшие работники предприятия получают так называемое вознаграждение, что в дальнейшем мотивирует их к улучшению трудовых результатов. Таким образом, наиболее эффективной является бестарифная система оплаты труда, которая стимулирует развитие производственного процесса на предприятии.
7. Повременная и сдельная формы оплаты труда
Для того чтобы система оплаты труда была эффективна, важно иметь четкое представление о зависимости величины заработной платы от показателей и результатов трудовой деятельности. Заработная плата в зависимости от схемы ее образования имеет две основные формы: повременную и сдельную.
Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.
где З – это заработок,
ТС – величина тарифной ставки,
а t – количество часов отработанных одним работником.
По такой формуле определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно от количества дней в месяце, которые сотрудник организации находился на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанности. В том случае, когда он отработал все рабочие дни месяца, т. е. за ним не числятся прогулы и простои рабочего времени, его заработная плата составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал не все положенное время, его заработок определяется по следующей формуле:
З = (ТС? t (о)) / Т,
где З – заработок,
t(о) – отработанное число дней,
Т – календарное число рабочих дней в месяце.
Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагрузке и самым главным является качество производимой продукции, а не ее количество. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.
При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.
Данная форма заработной платы определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда. Таким образом, сдельная расценка = ТС / норма труда. Посредством этой формулы можно найти величину сдельного заработка: заработок (сд.) = = объем работы / сдельная расценка.
Следовательно, каждое предприятие выбирает определенную форму заработной платы. Данный выбор основан на специализации и зависит от того, на что нацелено производство: на развитие системы качества или количества продукции, работ, услуг.
8. Мотивация труда и ее теория
Мотивация – это побуждение себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Процесс мотивации характеризуется определенными составляющими.
1. Основные элементы – потребности, для удовлетворения которых работники осуществляют тот или иной вид деятельности. По основному экономическому закону потребности человека безграничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчиваться, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основание, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.
2. Поведение – осознанные действия людей, направленные на удовлетворение потребностей.
3. Вознаграждение – это то, что люди считают для себя ценным:
1) внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее содержанием и характером, осознанием работником собственной значимости;
2) внешнее вознаграждение дается другими людьми (например, премия, личный кабинет и т. д.).
4. Обратная связь. Посредством нее работники получают информацию о правильности выбранного поведения.
Человек побуждается к определенной деятельности посредством внутреннего мотива. Для каждого отдельно взятого работника существуют дифференцированные системы ценностей, поэтому ими движут абсолютно разные мотивы. Мотив – осознанная потребность в чем-либо, подкрепленная желанием ее удовлетворения и осуществлением определенной трудовой деятельности. Таким образом, в структуру мотива входит потребность, которая побуждает человека к определенному результату. Под потребностью понимается конкретное благо, получение которого может дать работнику полное удовлетворение. В то же время для того, чтобы это благо сделать доступным, необходимо осуществить комплекс трудовых действий и при этом учитывать возможные потери. Современные теории мотивации делятся на две группы:
1. Содержательные теории, которые отвечают на вопрос, что лежит в основе мотивации. Основное внимание здесь уделяется непосредственно потребностям, которые побуждают людей к определенной деятельности. По теории А. Маслоу все потребности расположены в определенной иерархии: первичные потребности (физиологические, потребности в безопасности), вторичные (потребность в уважении и самореализации). Таким образом, люди все разные, у них доминируют разные потребности, поэтому задача менеджера – выявить индивидуальные предпочтения каждого работника и в соответствии с этим строить систему мотивирования.
Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда описывает три группы потребностей:
1) потребность достижения, т. е. самое главное для работника – конечный результат, возможность быть лучшим, отличиться, иметь высокий индивидуальный результат;
2) потребность участия, взаимодействия: работники дорожат мнением других членов рабочего коллектива, они любят работать в группе и иметь единый результат;
3) потребность власти, под влиянием которой работник стремится к руководящим должностям, любит брать ответственность и контролировать весь производственный процесс. Такие работники либо просто любят власть как форму выражения, либо просто посредством ее стремятся к определенной ответственности.
2. Процессуальные теории, которые изучают не структуру потребностей, а сам процесс деятельности. Теория справедливости С. Адамса гласит: люди мотивируются справедливым к себе отношением, они оценивают вознаграждение комплексно. Соотнося собственные затраты и результаты с усилиями и результатами других людей, работник оценивает степень справедливости.
Джолдасбаева Г.К.
Методы формирования заработной платы в развитых странах
Алматинский технологический университет
Аннотация. В статье определены методы формирования постоянной и переменной частей заработной платы на основе анализа принципов оплаты труда на предприятиях развитых стран, что может быть использован на предприятиях стран СНГ для совершенствования организации оплаты труда.
Ключевые слова. Зарубежный опыт, заработная плата, методы формирования
Foreign experience , salary , formation methods
Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует о том, что оплата труда базируется на ставках заработной платы, диктуемых рынком, и их развертывании в систему внутрипроизводственных ставок, исходя из различий во внутрифирменном тарифном нормировании, организационно-техническом нормировании труда, а также исходя из различий в индивидуальных деловых качествах и индивидуальных результатах труда работников.
Наличие ставки оплаты и ее увязка с индивидуальными результатами работы посредством специальной системой оценки означает, что устанавливаемый работнику индивидуальный оклад на определенный период времени становится гарантированной величиной.
В результате в развитых странах удельный вес тарифной оплаты в структуре заработной платы составляет, как правило, более 85-95 %. Надтарифные выплаты, как правило, здесь носят эпизодический характер. По этой причине доля надтарифных выплат в средней заработной плате составляет минимальную величину.
Приведенные обобщения находят свое подтверждение при изучении новых методов построения заработной платы в рыночно развитых странах. Одним из них является так называемый метод «растяжек».
Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция «растяжек» окладов и часовых тарифных ставок наиболее широко применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни.
Для метода «растяжек» характерны следующие основные особенности, отличающие его от традиционных методов оплаты труда:
1) В условиях метода растяжек максимальное количество рангов – 10.
2) оплата труда, основанная на компетенции. Концентрация на индивидуальной компетенции исходит из повышенного внимания к основным способностям работника, его постоянному развитию, тенденции доминирования экономики, основанной на знаниях;
3) повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода растяжек производится перенос акцента от поддержания внутреннего баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда;
4) повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения .
В ряде стран Западной Европы, например, в Дании, получила широкое распространение система оплаты, известная под названием «+Pluslon» («Зарплата плюс»). Данная система включает в себя следующие элементы заработной платы:
базовая заработная плата;
оплата труда в зависимости от квалификации;
оплата труда в зависимости от исполняемых функций
оплата труда по результатам работы .
Регулирование заработной платы в Федеративной Республике Германии основывается на принципе «тарифной автономии», при которой государство практически не вмешивается в установление каких-либо параметров оплаты труда. Все они определяются путем коллективных переговоров между представителями работодателей и профсоюзами на территориально-отраслевом или федеральном уровнях .
Анализ принципов оплаты труда на предприятиях в рыночно развитых странах позволил выделить методы формирования постоянной и переменной частей заработной платы. Подходы к построению постоянной части оплаты основываются на ряде методов.
Метод классификации. Виды труда разбиваются на группы категорий. Разрабатываются правила классификации для каждой категории по ряду факторов, например: сложность и разнообразие труда, подчинение и руководство, ответственность, необходимые знания. После этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и распределяет по категориям и разрядам. Достоинства метода: простота, низкие затраты и понятность для руководителей. Недостаток метода: высокая доля субъективности при оценке.
Метод балльной оценки. Количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов, у каждого из которых выделяется несколько степеней. Каждой степени присваивается определенное число баллов. Оценочный комитет определяет в какой степени присутствует каждый фактор в труде. Сложением соответствующих баллов получают общую балльную оценку труда. Результатом является количественный рейтинг каждого вида труда в баллах. Достоинство метода: объективность. Недостатки метода: трудоемкий метод.
Метод ранжирования. Ранжирование проводится по всей работе в целом на основании должностных инструкций. Как правило, на основании одного фактора, например, сложность работ. Каждый эксперт ранжирует независимо друг от друга, затем результаты усредняются. Достоинства метода: самый простой метод, занимает мало времени. Недостатки метода: не дает возможности оценить относительную ценность труда, применяется в небольших организациях.
Метод факторного сравнения. Усовершенствованный количественный метод ранжирования. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов и ранжирование по каждому фактору отдельно. Затем рейтинги суммируются, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Достоинства метода: объективность. Недостатки метода: высокая трудоемкость.
Организации в странах с рыночной экономикой особое внимание уделяют краткосрочным стимулам, которые у нас принято называть переменной зарплатой.
Переменные выплаты могут иметь широкий выбор форм. Они могут предоставляться за достижение определенного результата. К ним относятся: плата за единицу произведенной продукции, премия за посещение, премия за стаж работы, премия за патенты, премия за предложения, премии за достижения. .
Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три большие группы:
Программы индивидуального стимулирования;
Программы группового стимулирования;
Программы бонусов.
Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они специально разработаны для различных целей.
Системы стимулирования носят довольно мотивационный характер, т.к. связь «результаты труда – оплата» выражены яснее. Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место и вознаграждение.
К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплата от выполненного объема для рабочих, оплата от поставленных целей руководителям.
Системы группового стимулирования. Большинство систем предполагают назначение вознаграждения на основе достижений группы. Размер вознаграждения основан на оценке через осязаемые критерии. Сама система нацелена на мотивацию персонала в направлении улучшения своей рабочей среды, создания более эффективной работы в команде, развития дополнительной трудовой энергии внутри фирмы. К системе группового стимулирования относятся различные системы коллективного премирования и системы «участия в прибылях».
Бонусы. Это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства, кого и в каком объеме премировать.
Таким образом, оценивая зарубежный опыт, в целях совершенствования организации оплаты труда можно было бы рекомендовать руководителям отечественных предприятий применение систем оценки должностей и построения на этой основе сбалансированных внутри организации величин тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, и в порядке эксперимента применять бонусы, основанные на субъективном мнении руководства.
Литература
1. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США. - // Труд за рубежом. – 2004. – № 3. – С. 24-44.
2. +Pluslon. Co-industri. – Kopenhagen, 2004. P. 35.
3. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника. – Человек и труд. – 2006. - № 4. – С. 58-60.
4. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004. – 880 с.: ил. – (Серия «Бизнес-класс»).
Особенности рынков факторов производства. Производный спрос.
Рынок труда - это один из рынков факторов производства, наряду с рынками земли и капитала. Рынки факторов производства являются особым видом рынков в системе рыночной экономики, хотя и подчиняются тем же законам, что и рынки товаров и услуг. Рыночная цена ресурсов является равновесной, складывающейся под воздействием спроса и предложения на тот или иной ресурс. Однако, у рынков факторов производства есть и определённые отличия от рынков товаров и услуг.
На рынках готовых товаров и услуг продавцами являются их производители (фирмы), а покупателями - конечные потребители этих товаров и услуг (домохозяйства). При покупке право собственности на товар навсегда переходит от производителей к потребителям. Проданные товары покидают процесс производства и поступают в личное потребление.
На рынках факторов производства производители (фирмы) являются покупателями рабочей силы, природных ресурсов, земли, капитала в его различных формах, а продавцами являются собственники факторов производства. После продажи факторов производства они вступают в производственный процесс. Если товары и услуги отчуждаются от своих собственников навсегда, то факторы производства могут отчуждаться от своих собственников на определённый срок. В этом случае возникает рынок услуг факторов производства.
Важной особенностью рынков факторов производства является то, что ресурсы, как мы уже говорили выше, не поступают в личное потребление, а вступают в процесс производства. Поэтому в отличие от спроса на товары и услуги, который зависит от системы предпочтений отдельных индивидов, спрос на ресурсы определяется объёмами спроса, предъявляемыми фирмами производителями. Спрос на факторы производства является вторичным, производным спросом.
Производный спрос - спрос на факторы производства, величина которого зависит от спроса на товары и услуги, для производства которых эти ресурсы используются.
Например, спрос на квалифицированных рабочих, работающих на предприятиях, производящих автомобили и их заработная плата, зависит от спроса на автомобили. Спрос на хлопок зависит от спроса на хлопчатобумажные ткани и изделия из них. Земля под виноградником стоит дороже, чем участок, засеянный картофелем, потому что вино дороже картофеля. Если исчезает спрос на какие-либо товары и услуги, исчезает и спрос на факторы производства, которые используются для производства этих товаров.
Cпрос на факторы производства - это взаимозависимый процесс, где объем каждого привлекаемого в производство ресурса зависит от уровня цен не только на каждый из них, но и на все остальные, сопряженные с ними ресурсы и факторы.
Если рабочих станочников (токарей, фрезеровщиков и т.п.) можно заменить автоматической линией, то исчезает спрос на рабочих этих профессий и квалификации. Количество служащих в банке можно сократить, заменив их компьютерами. Естественно замена труда капиталом, то есть людей машинами, происходит до тех пор, пока такая замена будет приносить прибыль.
Открытие новых месторождений угля или нефти, порождает спрос на труд шахтёров или нефтяников. Выработка или закрытие шахт из-за неэффективности их дальнейшей эксплуатации ставит на грань вымирания целые шахтёрские посёлки.
Факторы производства до известного предела являются взаимозаменяемыми. Ручной труд можно заменить машинным трудом. Вместо 10 бухгалтеров со счётами, может работать один специалист, владеющий компьютером. Вместо продавцов можно поставить автоматы по продаже изделий, если обслуживание и стоимость этих автоматов не превышает заработную плату замещаемых работников. Уровень замены труда капиталом и наоборот определяется той прибылью, которую получает предприниматель от такой замены. Единственный фактор производства, который нельзя заменить другими факторами - это земля, природные ресурсы. Этот вопрос мы подробнее рассмотрим позже.
2. Понятие рынка труда. Как вы наверное уже догадались, на этом рынке люди и организации покупают и продают трудовые услуги, состоящие в умственных способностях и опыта для производства экономических благ. Роль рыка труда даже трудно оценить, потому что без него люди просто не получали бы дохода и не имели средств для существования.
Рынок труда помогает найти людям, желающим продать свои трудовые услуги, то есть наемных работников, и организации, которые хотят эти услуги купить для осуществления своей собственной деятельности.
Рынок труда – совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны предоставлять в обмен на эти услуги.
Круг продавцов трудовых услуг на этом рынке чрезвычайно много. В этот круг входят и врач, получающий деньги за то, что лечит людей, и актер, подписывающий договор с театром, и ученый, получающий деньги за проводимое им исследование и даже президент, получающий зарплату за то, что руководит страной.
Все они предлагают на рынке труда свои трудовые услуги в надежде получить место работы, где за использование этих услуг им будут платить. Но успешность продаж у всех различна: кто-то находит место без проблем, а кто-то месяцами сидит без работы, кому-то платят достаточно, для того чтобы ни в чем себе не отказывать, а кто-то зарабатывает едва на то чтобы прокормить семью. В причинах таких различий мы разберемся в ходе анализа работы рынка труда.
Помимо общенационального так же существуют и местные рынки труда. Например, рынок труда Московской области, или рынок труда Владимирской области. Соотношение спроса и предложения на этих рынках на услуги одного и того же типа могут существенно отличаться. Кроме того, важно иметь в виду, что предложение трудовых услуг может варьироваться благодаря способности людей менять профессию, овладевая иной квалификацией. Любые события на рынке труда происходят из-за поведения рабочей силы (Рабочая сила - все люди трудоспособного возраста, обладающие возможностью и желанием продать свои трудовые услуги ), которая является продавцом на этом рынке.
Механизм формирования заработной платы.
Труд – необходимое условие существование человечества. Обойтись без него невозможно. Но даже понимание этого не превратило труд в физиологическую потребность людей, хотя работа иногда и способна приносить немалую радость или давать столь желанный многими общественный престиж. И все же большинство людей осуществляют свою трудовую деятельность только потому что она приносит им средства к существованию и никакой «любви» к своей работе они не испытывают. Для большинства людей главный стимул для работы это зарплата. К сожалению далеко не все понимают, что если делать свое дело с любовью, то и получаться оно будет лучше, а следовательно и вознаграждение за этот труд будет больше. Для ученика его работа – это получение образования, чем лучше он ее выполнит, тем больше его шансы поступить в хороший вуз.
Чем в более хороший вуз он поступит, тем основательнее знания он сможет получить там, а следовательно и работодатель будет смотреть на него на качественно ином уровне чем на человека не имеющего такого образования. А дальше при таком же подходе к работе карьерный рост не заставит себя ждать. Чем раньше человек понимает эту жизненную философию, тем больших высот он сможет добиться. Следовательно, и будущий доход человека складывается еще на школьной скамье.
Существует два варианта приложения людьми своих умственных и физических способностей для получения дохода:
Первый вариант: создание фирмы, то есть превращение из наемного работника в предпринимателя. Очень близок к этому вариант, который экономисты называют «самостоятельность», то есть когда человек не создает фирму, а занимается индивидуальным производством товаров или услуг, от продажи которых и получает свой доход. Общее для всех модификаций первого варианта получения доходов то, что их источником служит продажа товаров или услуг, созданных человеком самостоятельно или с помощью фирмы.
Второй вариант : продажа собственного труда, то есть предоставление своих умственных и физических способностей, а также времени в распоряжение какой-то фирмы. Этот вариант является наиболее распространенным, так как в любой нации очень мала доля тех людей, у которых есть талант предпринимателя и склонность к риску от не гарантированности дохода, так как размер дохода зависит только от результатов личной деятельности.
Закономерности формирования предложения труда достаточно специфичны, и это хорошо видно на рисунке: а этом рисунке видно, что до определенного уровня (Wc) предложение труда возрастает. Но вот выше этого уровня заработной платы предложение труда начинает снижаться. В чем причина такого «странного» поведения людей? Неужели их не интересует еще большая зарплата?
Для ответа на эти вопросы необходимо вспомнить о цене выбора в пользу труда. Цена эта определяется теми благами, которые человек мог получить в свободное от работы время и от которых он отказался из-за высоко оплачиваемой работы. Начиная получать все больше денег за свой труд, человек на определенном этапе начинает задумываться: «А стоит ли гнаться дальше за деньгами? Может лучше начать использовать уже накопленные немалые средства для отдыха и развлечений и работать поменьше»? И тогда предложение более высокой заработной платы не заставит его больше работать. И тогда кривая предложения труда загибается влево, и величина этого предложения начинает сокращаться, несмотря на рост заработной платы.
Закон предложения для рынка труда:Чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определенного вида работ, тем больше число людей готовы эту работу выполнять.
Например, трубочист. Трудовые услуги его, как таковые, никому не нужны. Они приобретают ценность только тогда, когда на товары, производимые с помощью этих услуг, имеется спрос. Иными словами, труд трубочиста может быть продан только в том случае, если в стане имеется достаточно семей, чьи дымовые трубы засоряются.
Поэтому число работников, которые могут получить работу, определяется положением дел на товарных рынках. Если спрос на товар возрастает, то станет возможным продать больше товаров, а для их выпуска требуется больше людей данной специальности. В итоге больше людей получат работу. Работник приносит выгоду нанявшей его фирме лишь в том случае, если произведенная им продукция:
· Нужна покупателям и потому может быть продана.
· Может быть продана за сумму большую, чем фирма тратит на его зарплату и осуществление других затрат на производство.
Следовательно, сумма, которую фирма может потратить на найм работников и оплату их труда, достаточно жестко ограничена:
Выручкой от продаж
Прочими затратами на производство
Нормальной прибылью владельцев фирм
Если мы вычтем из выручки прочие затраты и нормальную прибыль, то получим ту максимальную сумму, которую владелец фирмы может выплатить в качестве зарплаты работникам.
Отсюда мы можем вывести закон спроса для рынка труда: Чем выше плата, которую работники требуют за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели.
Результатом взаимодействия рыночного спроса и рыночного предложения труда становится рыночная, равновесная цена труда.
Причины различий в заработной плате. Наряду с постоянными изменениями на рынке труда можно обнаружить довольно устойчивые соотношения в уровнях оплаты труда работников различных профессий и отраслей. Это происходит из-за нескольких факторов:
§ Меры сложности труда. Чем сложнее трудовые обязанности, тем дольше им надо обучаться. Эти усилия должны быть компенсированы более высокий заработной платой.
§ Меры тягости труда . Некоторые рабочие получают больше чем инженеры, потому что у них в труде кроме умственной деятельности используется и физическая сила. Вот почему обычно довольно высоки зарплаты в металлургических и т.д. производствах.
§ Меры ограниченности талантов . Именно из-за этого фактора во всем мире столь высоки заработки у кинозвезд, спортсменов. Они выступают на рынке как уникальный «товар». А купить этот товар хотят многие.
§ Степень риска. Чем выше степень риска профессии, тем более высокую зарплаты должны получать представители данной профессии.
Основными компонентами рынка труда являются:
Спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы;
Стоимость рабочей силы;
Цена рабочей силы - заработная плата (W);
Конкуренция между работодателями и наемными работниками.
Спрос на труд (спрос на рабочую силу) - количество труда, которое работодатели желают нанять в данный период времени за определенную ставку заработной платы. Спрос на труд определяется:
Объемом производства и ценой продукции;
Степенью трудоемкости производства.
Предложение труда - выраженные работниками, обладающими определенными качественными характеристиками, желание и возможность работать определенное количество времени при альтернативных уровнях заработной платы и прочих равных условиях.
Запускным «устройством» движения спроса и предложения рабочей силы является конкуренция за рабочие места, обеспечивающая доход работнику, и конкуренция между работодателями за квалифицированную рабочую силу.
Основной движущей силой рынка труда является конкуренция между работодателями и конкуренция между наёмными работниками.
Стоимость рабочей силы - определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для осуществления работником нормальной трудовой деятельности и содержания его семьи. Наряду с удовлетворением потребностей в пище, одежде, жилище стоимость рабочей силы включает в себя духовный элемент (культурные потребности, расходы на образование, профессиональную подготовку). Большое влияние на величину и структуру стоимости рабочей силы в различных странах оказывают исторические особенности её формирования. Стоимость рабочей силы изменяется в зависимости от уровня экономического развития страны, природно-климатических условий, революционных традиций и организованности рабочего класса.
Цена труда (цена рабочей силы) - заработная плата, доход наёмных работников.
Заработная плата - форма денежного вознаграждения работника за труд. Заработная плата - на рынке труда - цена рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Величина заработной платы устанавливается в рублях, долларах и т.п. в единицу времени, например в неделю, в месяц.
Цена труда и стоимость рабочей силы - это не одно и то же. Цена труда - это экономическая рыночная категория, она определяется спросом и предложением на рынке труда. Стоимость рабочей силы зависит от множества факторов, находящихся вне рыночных отношений. Стоимость рабочей силы - категория социально-экономическая.
В экономике всеобщего социального благоденствия цена труда должна быть равна стоимости рабочей силы, то есть должна покрывать все издержки на воспроизводство рабочей силы. В стоимость рабочей силы входит удовлетворение не только материальных, но и духовных потребностей, которые не всегда можно выразить в денежной форме и воплотить в цене труда. Каждый человек по-своему оценивает стоимость своей рабочей силы и цену своего труда, и эта оценка очень редко совпадает с мнением работодателя.
На рынках товаров и услуг, а также на рынках таких факторов производства как земля и капитал товаром являются неодушевлённые предметы, которые сами себя не оценивают. На рынке труда в качестве товара выступает рабочая сила, то есть все компоненты рынка связаны с людьми, поэтому достижение равновесия на рынке труда, не только экономическая, но и социальная проблема.
Отсюда вытекает ещё одно существенное отличие рынка труда от рынков товаров и услуг. Рабочая сила, как товар, на рынке труда не является полностью взаимозаменяемой. Есть люди, владеющие уникальными физическими и духовными способностями - великие учёные, художники, артисты, спортсмены. Их труд, далеко не всегда оплачивается соответственно его качеству и количеству, и заменить их нельзя.
Рынок труда - экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложенияустанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда.
Функции рынка труда
Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества. С экономической точки зрения труд - важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют две главные функции рынка труда:
Социальная функция - заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производственных способностей работников.
Экономическая функция - рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда.
Спрос и предложение труда
Спрос на рабочую силу определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг.
Спрос на рабочую силу находится в обратной зависимости от ставки реальной заработной платы, которая определяется как отношение номинальной зарплаты к уровню цен. На конкурентном рынке труда кривая спроса на труд имеет отрицательный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы спрос на труд падает.
Предложение труда определяется численностью населения, долей в нем трудоспособного населения, средним числом часов, отработанных рабочим за год, качеством труда и квалификацией рабочих.
Предложение труда зависит от величины заработной платы. Кривая предложения труда имеет положительный угол наклона: с ростом общего уровня заработной платы предложение труда увеличивается.
Сущность рынка труда
Рынок труда (рабочей силы) - важная многоплановая сфера экономической и экономико-политической жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, гарантия занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность государственной политики в этой области, степень влияния профсоюзов и др.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.
К основным рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:
изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;
полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;
эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;
взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части ЗАРАБОТКА, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;
изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.
Как получить отсрочку платежа по кредиту в банке
Основные способы погашения кредита в банке отп Отп банк как гасить кредит
Брать или не брать ипотеку
С какого дня идет срок службы?
Порядок предоставления потребительского кредита Найти самый выгодный для себя банк
Надёжные биржи криптовалют
Основы и применение бережливого производства